國企工資改革迎來新節(jié)點。日前，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(以下簡稱《意見》)明確提出，我國將充分發(fā)揮市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用，根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實行工資總額分類管理。其中，對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行備案制。也就是說，今后符合條件的商業(yè)國企，將無需再由所屬級別國資監(jiān)管部門“審批”工資額度了。

放與不放

“我國將建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制?！边@是《意見》確定的國企工資決定機(jī)制的改革原則，也是業(yè)界認(rèn)可的國企薪酬制度完善的大方向。據(jù)此，《意見》提出，我國要健全國有企業(yè)職工工資與經(jīng)濟(jì)效益同向聯(lián)動、能增能減的機(jī)制，在經(jīng)濟(jì)效益增長和勞動生產(chǎn)率提高的同時實現(xiàn)勞動報酬同步提高。

具體來說，根據(jù)《意見》，我國國企的工資總額將全面實施預(yù)算管理，由國企自主編制。其中，對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實行備案制。而這之中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，工資總額預(yù)算還是要實行核準(zhǔn)制。

不過，國資國企改革專家、天強(qiáng)管理顧問總經(jīng)理祝波善也提出，雖然對于部分國企來說，工資總額可以自主決定了，但是央企、國企負(fù)責(zé)人薪酬并不在本次“放權(quán)”范圍內(nèi)，國企尤其是一級央企中帶有行政級別的負(fù)責(zé)人，薪酬仍然不能由企業(yè)自主決定。

效益聯(lián)動

“在國企工資決定機(jī)制的改革體現(xiàn)形式上，《意見》仍然延續(xù)了我國一直實施的年度工資總額管理制度，但在具體實施方法上，這項制度已經(jīng)較此前發(fā)生了較大的變化?！弊２ㄉ品治龇Q。

在祝波善看來，《意見》的改革亮點之一就是對國企工資與效益聯(lián)動機(jī)制做了非常明確的界定，尤其是清晰規(guī)定了不同類型國有企業(yè)的工資效益聯(lián)動指標(biāo)，反映了不同類型國有企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求及管控要求?！按饲岸嗄?，國企工資總額是由國資委和國企共同決定的，其中，企業(yè)通常都處于弱勢地位。每年初，國企最苦惱的事情之一就是如何與國資委‘博弈’，對總額制定掌握更多話語權(quán)?！弊２ㄉ浦毖?。

在這種背景下，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式不斷調(diào)整、國企經(jīng)濟(jì)效益差距逐步拉大，“傳統(tǒng)”的工資總額制度已經(jīng)成為了不少國企負(fù)責(zé)人的一塊“心病”。

“對于效益好的國企來說，受限于不夠合理的工資總額，績效考核制度無法充分實施，一定程度上仍然只能實行‘大鍋飯’的薪酬體制?！弊２ㄉ铺寡?，尤其現(xiàn)在一些競爭類國企需要和市場上各類企業(yè)共同爭人才，如果在薪酬上沒有充分的自主權(quán)，無法按照市場需求制定工資，就很難具備相應(yīng)的競爭力。而《意見》出臺后，在符合條件的國企中，中層、基層員工，以及“體制外”的職業(yè)經(jīng)理人等職工的薪酬，都可以由董事會自主決定，而且還可以根據(jù)實際情況按規(guī)定調(diào)整工資總額預(yù)算，競爭類商業(yè)國企自主權(quán)被明顯強(qiáng)化了。

其實，不僅對于效益好的國企，對于經(jīng)營狀況有所下滑的國企來說，原來實施的工資總額管理同樣是一個沉重的負(fù)擔(dān)，“工資總額是在每年初確定的，即使某些國企在當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益不夠理想，也需要按照額度‘完成任務(wù)’，這就會在一定程度上造成這些國企將面臨更加嚴(yán)峻的虧損局面”。祝波善直言，在原來的政策框架下，即使總額能調(diào)整，企業(yè)也需要與國資監(jiān)管部門進(jìn)行“談判”爭取，難度可想而知。

改革開頭

“實際上，自2003年國務(wù)院國資委成立后，我國就一直實施國企工資總額管理制度，這項制度的實施在當(dāng)時是非常有必要的?！弊２ㄉ平榻B，因此，近幾年，我國不斷加快對國企工資決定機(jī)制的改革制度。

2014年8月29日，中央政治局會議審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《方案》)，將央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分，調(diào)整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分，且明確央企負(fù)責(zé)人薪酬不超過央企職工平均工資的8倍。

這一改革方案的適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的72家副部級央企負(fù)責(zé)人，包括由國務(wù)院代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資或國有控股企業(yè)，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人。方案于2015年1月1日正式實施。

“這一輪薪酬改革雖然是針對央企負(fù)責(zé)人，但國企同期都跟著改了，實施了差異化薪酬分配制度，建立了‘業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降’的強(qiáng)激勵硬約束機(jī)制?！敝袊髽I(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦介紹，推行之后，高管尤其是央企高管的薪酬大幅度下降。不過，李錦也提出，這一輪薪酬改革側(cè)重的指標(biāo)主要是經(jīng)濟(jì)效益，實際上只是開了個頭，并沒有完全覆蓋到基層職工層面，沒有深入進(jìn)行下去。

在業(yè)界看來，2014年8月的這次改革，對之后國企工資改革起到了重要的支撐作用。2015年9月，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，明確企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定。

“本次《意見》對于國企、央企負(fù)責(zé)人薪酬制定權(quán)沒有明確規(guī)定，這意味著，這類員工的工資仍然要按照《方案》實施，未來這項權(quán)利是否能下放至企業(yè)董事會還是未知數(shù)。”祝波善表示。